L'approche "Intrac Triangle"
Pour réaliser un changement durable, il est crucial de développer une approche du genre non seulement dans les programmes ou les projets des acteurs gouvernementaux ou non gouvernementaux, mais aussi dans toute l’organisation ou institution. L’INTRAC Triangle nous fournit un cadre intéressant pour incorporer le sujet dans les institutions et les organisations.
Lorsque nous appliquons cette approche aux défis que rencontrent les écoles/centres EFTP pour l’égalité des genres et la parité filles-garçons en termes de droits et d’opportunité d’accès aux études et à l’obtention d’un diplôme EFTP, voici ce qu’il en découle :
1. La politique du genre d’une organisation traduit ce qu’elle VEUT FAIRE pour faire respecter la justice de genre. Cela souligne sa vision, sa mission et ses stratégies en termes de choix de groupes cibles et de cursus proposé, des mesures prises et des moyens fournis pour encourager les filles à accéder aux études EFTP et de les réussir au même niveau que les garçons et de leur assurer un environnement sûr.
La gestion des ressources humaines est un aspect important de cette politique, notamment dans le recrutement des équipes, les conditions de travail, le renforcement des capacités et le développement personnel.
2. Les moyens mis en place pour le genre dans une organisation expriment ce qu’elle PEUT FAIRE pour faire respecter la justice de genre, en termes de
- Équipe : le nombre d’hommes et de femmes enseignants et collaborateurs, leur connaissance et expertise sur le genre, leur position au sein de l’organisation, et leur participation dans les structures décisionnelles.
- Structure : la mise en place d’un centre de liaison ou d’un bureau destiné au genre pour garantir l’implémentation et le monitoring de la politique du genre.
- Méthodes et instruments sensibles au genre pour des analyses, des plannings, des monitorings et des évaluations (indicateurs de genre) et la gestion des connaissances (partage et exploitation des bonnes pratiques).
- Moyens financiers pour mettre en pratique la politique du genre (budget pour des formations, matériel, cours adaptés, etc.).
3. La culture organisationnelle exprime ce que l’organisation EST en termes de justice pour les genres : les valeurs, les attitudes et le comportement de l’équipe et du management, le style du management, etc.
4. La pratique en matière de genre d’une organisation définit ce qu’elle FAIT pour contribuer à la justice pour les deux genres : ses activités, ses résultats, ses produits, etc.
Pour les écoles/centres EFTP, nous regardons les mesures concrètes prises en termes d’équipement, d’offre/cours, de promotion de l’égalité entre genres, de stages pour les filles, d’efforts fournis pour faciliter l’accès et l’obtention d’un diplôme EFTP pour les filles, etc.
Le contexte prend en compte les différents facteurs : groupes cibles (garçon/filles et leur famille), Gouvernement (politique), donateurs (et leurs politiques), autres écoles, ONG et agences de développement, institutions internationales, etc. Une analyse des facteurs les plus importants fournira des informations qui soutiendront le développement de politiques appropriées et pertinentes et des actions pour l’autonomisation des filles par le biais de programmes EFTP.
Outil pour examiner l'approche holistique:
Exemple: L’approche holistique de VIA Don Bosco concernant le genre
Pour l’étude de cas ci-dessous, l’approche du INTRAC Triangle a été utilisée pour décrire les différents processus vers des changements durables concernant l’EFTP et les questions de genre.
En 2015, VIA Don Bosco a commandé une évaluation portant sur le genre dans laquelle était examinée la manière dont l’ONG et ses organisations partenaires en Afrique, Amérique latine et Belgique avaient intégré cette notion dans leurs pratiques et quels en étaient les résultats. En plus d’une analyse des stratégies et des pratiques de l’époque, l’organisation a également demandé des recommandations pratiques pour mieux intégrer et consolider son approche pour le futur.
Cette évaluation a eu un impact considérable sur l’intégration du genre aussi bien dans les centres EFTP des différents pays partenaires que dans l’organisation même.
Par exemple en Tanzanie, les partenaires locaux ont demandé de formuler un résultat spécifique sur les genres pour leur programme 2017-2021. Cette décision significative a été éclairée par (i) la vision externe et les recommandations de l’équipe d’évaluation composée d’un expert national et international, (ii) les arguments basés sur des faits et (iii) un message porté de manière très convaincante.
En Amérique latine, un séminaire sur les « leçons tirées » a généré bon nombre d’idées sur la manière d’encourager l’égalité entre les genres et a amené des propositions pour implémenter des actions concrètes sur le sujet dans les nouveaux programmes des pays partenaires.
Au siège de l’association en Belgique, tant les moments de réflexion avec les managers du programme durant l’évaluation que les réunions continentales ont enrichi les connaissances sur le concept de parité et du cadre d’analyse au sein de l’équipe.
Les managers du programme ont indiqué que l’évaluation sur les genres a permis d’ouvrir les yeux sur le manque de formation adéquate pour les membres de l’équipe, par exemple, ou sur l’importance de l’hébergement des étudiantes. La responsabilité sur cette question n’est plus du seul ressort de l’organisation: l’équipe entière se sent désormais de plus en plus impliquée.
Via Don Bosco a aussi mis en place sa propre politique sur la question du genre, afin de renforcer et d’ancrer une telle approche dans les programmes en Belgique et dans le Sud, de même qu’au sein de sa propre organisation.
Le contexte institutionnel a aussi joué un rôle. En effet, la coopération belge au développement considère l’égalité entre les genres comme un sujet transversal et est déterminée à accélérer le processus dans ce domaine en soutenant les efforts de ses partenaires pour le rendre tangible.